研修でよく挙がる現場からの問題点です。
中堅スタッフからは
・店長、副店長からの指示が多く連絡事項になっている
・何か取り組みを始める際、店長からの理由づけがないためスタートしづらい
・目標達成に向けて販売方法を副店長に相談したが、聴くだけで具体案の提示がない
いっぽうで店長・副店長からは
・チーム全体にまとまりなく個々での仕事となっている
・全員が同じ方向性を向く為に、どうしたらいいか悩む・・
などが多くみられる意見です。
合わせて「合意形成」という言葉もよく聞きます。
”合意形成がうまくできない・・・”
合意形成とは議論などを通じて関係者の意見の一致を図ることを指します。
これは議論になる前にお互いの関係性ができているかが重要です。
すなわちお互いの関係性と価値観が一致している議論の場であれば
合意形成は前向きに進めていくことができるでしょう。
そもそも副店長含めて部下（スタッフ）との関係性はできていますか？
関係性とは基本的な情報に始まり問題意識や行動の目的、価値観に至るまでです。
そのために普段から互いのコミュニケーションが重要です。
無論プライバシーに関わることで本人が嫌悪感を感じたら●●ハラです。
「いいからやりなさい！」
「会社の儲けのためなんだから黙ってやりなさい！」
「目的とか意味とか聞くな！オレだってわからん！」
なんて言い方を積み重ねていくと
”口だけYESマン”しか周りには居なくなります。
そこから生まれるのは「受身スタッフ」です。
”自主的に動かない”とか
”スタッフから質問してこない”
”意見を言わない”
これも店長や副店長からよく聞くことです。
普段から関係性づくりは良いチーム作りの基本ですよ。
ちなみに関係性づくりのファーストステップは”相手を受け入れる”です。
詳しくはまたの機会にお伝えします。
こういった関係性をベースに動機付けしていくことはもちろん大事ですが
具体的な意味や目的の表現がないとスタッフには響きません。
また、ついこの前まで高校生だった新人スタッフにも理解できるような表現が必要です。
いずれにせよ、人に伝えるということは簡単なものではありません。
紙ペラ一枚で伝われば、世の中とっくにうまくいってるでしょう。
伝えるという技術は磨き続けて頂きたいと思います。
＜レスポンドニュース（2017年11月13日配信）を改編＞
