“人事異動等により店長が交代する”
よくあることですが、運営方針の引継ぎをされていますか？
残される副店長のよくある声
「前の店長とは180度やり方が違うので慣れるまで困る」
「前の店長はフロアをよく見てくれていたのに、今回の店長は完全ノータッチ丸投げ」
「前の店長は朝礼で目標に対してしっかりと動機付けしていたのに今回の店長は・・・」
また店長交代に対して副店長がその不安を現在の店長にぶつけると
「店長によってやり方が違うから、新しい店長にいろいろ聞くように・・・」
「え～？はぁ、、わかりました・・・」
結局、そのことが功を奏して上手くいく場合と
全くもって実績につながらず、スタッフが一人また一人と退職へ・・・
店長を交代させることは、会社にとって
現場の活性化やスタッフの成長にとってプラス面もあれば
チーム全体の士気を下げてしまったり
会社に対する帰属意識を低下させる要因になったりと
結果的に目標実績に対して大きなリスクにも成り得ます。
定期的人事サイクルで店長を交代させる企業もあれば
“イロイロな”諸事情で交代せざるをえないの企業もあるかと思います。
いずれにせよ、いちばん大切なことは“残されているメンバー”です。
残された副店長以下メンバーがどんなチームに仕上がっているか？
ここがポイントかと思います。
副店長がプラスのキーマン的存在になっている場合は、
新店長のマネジメントによって、いかに副店長が店頭運営し易くなるかがポイントになります。
ですので、交代の時期の前に諸々の運営方法について
該当副店長の意見を軸にして新店長がマネジメント方法についてしっかりと考えておくことが大事です。
逆に会社が期待するところを発揮できていない副店長の場合は
新店長により一層のリーダーシップスキルが求められるでしょうから、
その資質があるかどうか、慎重に見極める必要があるのは言う間でもありません。
ただし店舗数が少ない企業の場合は、その資質を持ち合わせた人材が見つからず、
なかなか思い通りにいかないと思います。
そういった場合でも、会社として「店長に足りないスキルを身に着けさせる」というミッションを持って
前向きに育成していくことが重要なのです。
＜レスポンドニュース（2016年7月20日配信）を改編＞
