皆さんの会社では、そもそも店長や副店長の適正条件を明確にされていますか？
されていない会社をよくお見受けします。
例えば、
『店長はやっぱりしっかりしていないと・・』
“しっかり”ってどういうこと？ ・・具体的にしておきましょう。
『そもそもウチの店長、全くリーダータイプじゃあないんだよね・・』
『リーダー肌ではないんだけど、真面目だからね・・・』
『求心力はないんだけど、他に居ないから・・・』
・・・残念なお言葉です。
ちなみに、私たち研修会社は、次のようなお話しを頂くことがあります。
「リーダーの資質も経験も無いから、研修でリーダーにしてやってください！」
「徹底的に厳しく研修で指導してやってください！」
お気持ちはわかりますが・・・
残念ながら研修会社は魔法使いではありませんので、なかなか困難なお話しです。
研修をきっかけとしてリーダーとして成長される方も、もちろんいらっしゃいます。
しかし、ご本人がココロからリーダーに成りたいと思っているのであればまだしも、
１日間の研修でリーダーに生まれ変わることはありません。
お話しを元に戻しますと、
ここで大切なのは、あらかじめ「適正条件」を定めておくということです。
では例を挙げておきます。
◆何事にも前向きで、現実的な前向き発言をよくする
◆他人の面倒を看たり、世話するのが好きである
◆信念が強く、言ったことは貫く姿勢がある
◆頭の回転が速い
◆朝礼や会議で影響力のあるメッセージ発信ができる
◆スタッフに平等に接することができる
◆公平公正な判断ができる
◆女性スタッフの感情や気持ちを理解できる
◆人の話を真剣に聴くことができる
◆多少の毒気やユニークさがある（負けん気強さ）
・・・など
こうやって挙げておくと人選がし易くなるはずです。
ただ、これら全てに完璧に見合う人材はなかなかいませんので、
合致している点が多い人材をリーダー候補として人選することが大切です。
そうすることで、「不足点」が明確になってきます。
理想としては、この「不足点」を、リーダーに任命する前に会社が育成することですが、
実際には、リーダー任命後に会社が育成を施してもよいのです。
また、前回もお伝えした通り、本人には「適正合致点」と「不足点」のことをしっかりと伝えることも
動機付けと成長していくきっかけとなりとても重要です。
こう考えましょう。
店舗は会社にとって劇場です。
お客さまは演劇を楽しみに来られるのです。
社員は役者。
そうすると店長、副店長、スタッフという役柄がある訳です。
その役柄に合っている役者を抜擢しますよね。
それが適正条件です。
目先の見合う人間が居ないと嘆く前に
自社の店舗にはどんな役柄が必要なのか、
整理しておくことをされてみてはいかがでしょうか？
＜レスポンドニュース（2015年12月25日配信）を改編＞
